На 26 февруари пространството на Limacon Event Center се превърна в един истински HR офис, където нашият гост-обучител Ивайло Иванов прескачаше между ролята на интервюиращ и интервюиран в интерактивна среща с участниците.
Ивайло Иванов има богат професионален опит като мениджър продажби и мениджър човешки ресурси. През последните 14 години работи по проекти за повече от 60 международни компании, представени в България, 40 от които в „Капитал Топ 100“.
Водил е над 400 тренинг проекта и е обучил над 6000 мениджъри и служители.
При нас той проведе обучението „Ефективно водене на интервю“ на CTeam LeadLab®, част от платформата Beyond The Shades®.
Ето кои са 7-те модула, през които премина обучението:
- Елементи на процеса, които влияят върху ефективността и ефикасността на подбора.
- Изграждане на правилен профил за позицията, структуриране на обявата така, че да привлича правилните хора, и избор на канали за комуникация.
- Типове въпроси — въпроси за проучване на мотивационна ориентация, личностни качества и професионални компетенции.
- Водене на скрийнинг интервю.
- Ситуативни техники, поведенчески техники и стратегии за проучване на мотивационна ориентация.
- 5-степенен модел Munro-Fraser.
- Стрес интервю.
Да калибрираш гледните точки на екипа, за да знаете какво точно търсите, как да го търсите и какво време е необходимо за формиране на пазарна стратегия.
Това е първото нещо, което трябва да направиш, преди да пристъпиш към организиране на интервю за работа. Веднъж след като го направиш, вече си тръгнал по пътя на успешната кампания по наемане на нови кадри в компанията.
Оттук нататък можеш да следваш тези 8 стъпки към откриването на идеалния кандидат:
1. Формулиране на позицията
Позицията и нейният профил са най-ключовото нещо, върху което да изградим план за подбор на кадри. По време на интервю търсим ценна информация, затова трябва бързо да правим разлика между разсъжденията и опита на кандидата.
Тъй като профилът на длъжността ни дава важни насоки, трябва добре да съставим стратегия за подбор:
- Да изготвим конкретен профил на позицията — job specification.
- Да направим анализ на слабите и силните страни на компанията и на позицията.
- Да изберем канали за разпространение в зависимост от спецификите на длъжността.
Pro tip: Важно е да споделяме свободните позиции и пред нашите текущи служители. Практиката „Доведи приятел“ е успешен инструмент, а вътрешните препоръки не са особено зависими от финансов стимул. Имиджът на компанията или мениджъра също помага на служителите да поканят свой познат на работа.
2. Маркетинг на позицията
Това означава да направим обстойно проучване на пазара и тенденциите, но и да потърсим най-ефективния начин за привличане на кандидати.
Прилагането на иновативни подходи при обработването на кандидатури, от друга страна, спестява време и прави процеса по-привлекателен за хората, които проявяват интерес към позицията.
На места вече се използват мобилни приложения и дори виртуална реалност — VR — за да запознаем кандидатите с корпоративната култура на компанията, да им дадем задачи и тестове по интерактивен начин и дори да ги оставим да „поработят“, като ги потопим в атмосферата на бъдещото им работно място.
3. Селектиране на кандидатите
Това е моментът, в който човешкият фактор все още играе най-голяма роля. Може би скоро ще се появи подходящ софтуер, но той трудно ще бъде напълно обективен, защото при по-профилираните длъжности количеството информация, което трябва да се има предвид, е огромно.
4. Провеждане на скрийнинг интервю
Скрийнинг интервюто е т.нар. бързо отсяване на кандидатите on paper. Още на този етап е добре да започнем да водим статистика за процесите. При анализиране на подбора на човешки ресурси е подходящо да използваме т.нар. маркетинг фуния.
Чрез наблюдение на броя кандидати, които „слизат“ надолу, можем да видим коефициентите на превръщане: интервюиран — служител. Те ни дават ценна информация на кой етап се „чупят“ нещата — т.е. къде губим потенциални кадри и защо.
5. Провеждане на поведенческо/ситуационно интервю — the real deal
В началото на всяко интервю целта ни е да изградим мотивационен профил на човека срещу нас. Започваме със загряващи въпроси, които да разчупят леда, интересуваме се от лични характеристики, като питаме за предишна заетост и стремежи за бъдещо развитие.
Изграждаме връзка и допирни точки, като проявяваме интерес към кандидата, показваме лично отношение и не сме критични към това, което чуваме.
По време на разговора е добре да избягваме строгата структура с въпроси, които създават усещането за разпит. По-добре е да търсим отговори, които ни дават информация какво задейства човека срещу нас, какво е важно за него и какво го влече.
Можем да създадем атмосфера на споделяне, в която той да разкрие тези ключови за него неща, като задаваме лични въпроси, които провокират искрени отговори.
Същината на едно интервю трябва да се състои от добре планирани въпроси, които да донесат необходимата информация за адекватна оценка на кандидата.
В тази връзка припомняме кои са
10-те типа въпроси, които работодателят да зададе при интервю за работа
.
6. Създаване и попълване на карта за оценка на кандидатите
Макар че е полезен, този инструмент не винаги е приложим. Използва се основно за оперативни длъжности, при които позволява удобно да се сравняват компетенциите на кандидатите.
7. Продаване на длъжността
Това е предпоследната стъпка и често е от решаващо значение. При нея изготвяме оферта за работното място — изпращаме на кандидата описание и пояснения относно длъжността.
8. Афилиация
Това е процесът по преговори и допълнителна комуникация, които предхождат затварянето на сделката „нает си“.
В рамките на деня участниците в обучението разиграха 3 различни сценария в ролята на интервюиращи. Трябваше да подготвят въпросите си, да „пробият“ черупката на събеседника си — т.е. лектора — и да извлекат от него необходимата информация.
Това им помогна да оценят значението на контрола върху разговора и бързо да селектират коя информация е полезна. Акцентирахме също върху чувствителната тема за прекъсването и как да го използваме насочващо при доминиращ събеседник.
Участниците в уъркшопа научиха и как да подхождат при по-предизвикателни интервюта за длъжности, които изискват по-високо ниво на професионализъм.
Разбраха какво представлява т.нар. S.T.A.R. метод, какво са НЛП въпроси, как да ги използват и как да анализират отговорите от тях.
Навлязоха в дебрите на стрес интервюто и методите, които са приложими при него. В края на деня участниците в обучението се изправиха и пред предизвикателството лично да стресират обучителя, което остави едновременно забавен и полезен завършек на продуктивния ден.
„Ефективно водене на интервю“ е само едно от интересните обучения в Пловдив, които подготвяме през 2019 г.
Тепърва ще споделяме повече за
всички събития,
на които
Limacon Event Center
е домакин.
За да не пропуснеш нищо от нас, следи новостите, които публикуваме в социалните мрежи:
Facebook,
LinkedIn
и
Instagram
