Закуси с HR екипа на Reward Gateway и разбери какво е мост на ангажираността

Изключително интересна и ползотворна дискусия се получи по време на последното издание на „Закуси с мен“. Сутринта на 16.05.2018 г. в Limacon Event Center посрещнахме гости от различни фирми и с различни професии, но обединени от една обща цел – да направят своите служители и колеги по-ангажирани, да създадат по-добра среда за работа в компаниите си и, разбира се, да научат нещо ново и полезно.

Обединихме се около темата за HR-а, защото в днешно време именно хората са гръбнакът на всеки успешен бизнес. От изключително значение е компаниите да съумяват да задържат своите служители и да имат добра репутация като работодател т.е. да развиват своя емплойер брандинг.

Ето защо в Limacon Event Center решихме новата тема, върху която да се фокусираме по време на „Закуси с мен“, да е насочена именно към Човешките ресурси и методите за по-доброто управление на хора. В предишното издание на формата ни гостува една изключителна жена, която сподели редица интересни неща. Повече за срещата ни с нея може да научите в: Закуси с Таня Бояджиева. И отключи търсещата система на хората около теб. В блога на Лимакон ще откриете информация и за останалите издания от формата Закуси с мен.

През м.май поканихме при нас HR екипа на Reward Gateway – една от най-желаните като работодател компании в Пловдив. Гостуваха ни Галина Ангелова, Луиза Баджакян и Вес Костадинов. Каква е тяхната позиция и с какво точно се занимават, може да прочетете в описанието на събитието: Закуси с HR отдела на Reward Gateway.

С какво се отличава Reward Gateway?

Reward Gateway е компания, която е позиционирана в град Пловдив от едва 4 години. За този кратък период обаче успя да си извоюва силно име на пазара на труда и да се превърне в желан работодател за много млади и способни хора. Самата Галина Ангелова сподели, че тя лично си е избрала да работи там и, разбира се, се е надявала да спечели своето място.

Дейността на Reward Gateway е насочена към разработването на специален софтуер, който подпомага HR отделите на различни компании да комуникират по-ефективно със своите служителите, да управляват техните допълнителни придобивки, да получават обратна връзка и най-вече – да създават атмосфера на ангажираност в компанията.

Клиентите на фирмата са над 1700 в 23 държави, но в голяма степен са англоговорящи и позиционирани основно в Англия, САЩ и Австралия. В световен мащаб в Reward Gateway работят около 400 души, а в Пловдив – повече от 200.

Мисията, която компанията, но и всички служители в нея следват, е да направят света по-добро място за работа. И успяват! Благодарение на т.нар. Мост на ангажираността (Engagement Bridge – от англ. ез.)

Какво е Мост на ангажираността?

Това е онази стабилна конструкция, която помага на компаниите да ангажират своите служители, да ги направят съпричастни към фирмената дейност и да ги приобщят към нейните ценности.

Мостът е разделен на 10 основни елемента, които се надграждат един над друг. Първите 3 са поддържащите елементи. Те са основни и е важно да са достатъчно устойчиви и силни.

1. Заплащане и социални придобивки (Pay and Benefits)

Финансовото възнаграждение е от ключово значение за всеки човек, но въпреки това то само по себе си не може да е мотиватор за работа и не гарантира ангажирани служители. Заплатата трябва да е честна, коректна и да отговаря на компетенциите на този, който я получава.

Глен Елиът, авторът на Моста на ангажираността, дори твърди, че заплатата може да има демотивиращ ефект върху хората в определени ситуации. Например, ако двама души на една и съща позиция взимат различни заплати и не е обяснено защо се случва така.

Социалните придобивки, от своя страна, могат да имат силно мотивиращ ефект. Важно е обаче служителите да ги разбират и да знаят как да ги използват правилно.

И двете, заплатата и социалните придобивки, играят важна роля от гледна точка на откритост и значимост.

2. Работно място (Workspace)

Има се предвид офиса или физическото пространство, където се осъществява работния процес. Това е мястото, където е базирана фирмата, и то има ключова роля, когато се прави контакт с нов човек.

В България в последно време се наблюдава тенденция към това да се обръща внимание и на конструирането и обзавеждането на офисите. Тъй като да си прикован на бюро в офис по цял ден може да е демотивиращо, компаниите вече обособяват кътове за различни дейности: с мека мебел, шумоизолирани, за разпускане, игри и т.н. Идеята е офисът да прилича повече на дом, кафене, лоби бар и хората да не се чувстват приковани на едно място.

Към втория „стълб“ от Моста на ангажираността влиза и възможността за гъвкаво работно време, както и други екстри към работното място.

3. Благополучие (Wellbeing)

Или иначе казано как се чувстват служителите. Преди години се наблягаше повече на физическото благополучие, докато сега се налага по-интегриран подход към благополучието. Физическото състояние на хората е важно, но трябва да се обръща внимание и на менталното състояние, както и на финансовото.

Защо ментално здраве? Защото хората в днешно време са залети от информация. Комуникацията е постоянна: по email, viber, messenger, чрез известия на телефона и т.н. Това създава напрегната атмосфера, а стресът се превръща в бич на ежедневието. Намалява се продуктивността на работното място, а някои хора получават дори паник атаки.

Що се отнася до финансовото състояние, то може да се подобри и без увеличаване на заплатите.  Всеки работодател може да помогне на своите служители, като повиши тяхната финансова култура. Например, като им помогне да управляват своите финанси по-добре, да погасяват дълговете си, да пестят по-ефективно и т.н.

Подпомагането на менталното здраве е нова тенденция, на която се обръща все повече внимание.

4. Честна и открита комуникация (open and honest communication)

Това е първият от свързващите елементи от Моста, защото именно той може да създаде ангажираност без останалите фактори да са изпълнени на 100%. Откритата и честна комуникация  е най-важният фактор за създаване на доверие. Без тя да е налице, не може да се говори за ангажирани служители.

Реалността обаче показва, че мениджърите често прикриват или не изясняват някои факти. Това се прави от страх, че ако нещо се сподели, служителите може да се изплашат и да напуснат.

В много малко компании, например се комуникира защо един човек напуска. Всъщност това създава информационен вакуум, който се запълва с интриги, слухове и приказки, които нямат допир с реалността. В Reward Gateway, например, когато хора напускат фирмата, се пише статия, която се публикува във вътрешния сайт и в нея се описва какво реално се е случило. По този начин се изгражда доверие. Хубаво е да се споделят и добрите и лошите новини, защото именно емоцията е най-важна при създаването на ангажираност.

5. Мисия, причина и ценности

Мисията е това, което компанията иска да постигне. За Reward Gateway, това е да направи света по-добро място за работа.

А ценностите, които изповядва, са: Бъди човек (Be human – на англ. ез.). Хората във фирмата искрено вярват, че когато комуникираш с друг човек, трябва да се опитваш да го приемеш и да го разбереш.

Мисията, причините и ценностите са важни, защото, ако служителите ги разбират, а компанията реално се стреми да ги реализира, това се превръща в предпоставка за създаване на висока ангажираност.

6. Лидерство и управление

В Моста на ангажираността те са позиционирани на едно ниво като огледални елементи.

Лидерството е това, което компанията казва, че ще направи – и към света, и вътрешно в нея. Управлението, от друга страна, е мениджмънта – това, което реално прави компанията. Разминаванията между тях често водят до проблеми.

Ето защо, когато една компания се разраства, е задължително основателят ú да влага средства и усилия в това да се подобряват меките умения на мениджърите от 2-ро ниво. Така се развива техният авторитет и способността им да вземат решения.

Когато се правят качествени обучения, персоналът става по-спокоен. Статистиките сочат, че по-лесно се възвръща и връзката между хората в компанията.

7. Обучения

В контекста на предните елементи е посочена значимостта на обученията. В тях има сила и затова в Limacon Event Center толкова често организираме обучения и семинари в Пловдив. По-важното в случая обаче е хората да имат желание да се развиват и да се учат. Инициативата трябва да идва от тях, да се оценят техните усилия, работодателят да е гъвкав и да цени нуждите на хората във фирмата.

В този ред на мисли е важно и как се третират грешките на хората. Ако човек се страхува да експериментира, той никога няма да сгреши, но следователно няма и да се развие.

8. Дизайн на работа

Когато за дадена длъжност се търси човек с много специфични умения, това реално ограничава избора на работодателя до по-тесен кръг от кандидати. Тогава за фирмата е важно да привлече правилния човек още със самото структуриране на обявата си и с нейното представяне.

9. Признание

Тук влиза всеки вид благодарност, която може да се изрази към персонала. Това кара служителите да се чувстват свободни да изразяват признание и помежду си. За да се случва на практика, е хубаво да е заложено по някакъв начин още в културата на компанията.

Понякога, ако признанието не е изказано навреме, у човек остава тягостно чувство. Затова признанието, както и обратната връзка трябва да се изказва навреме и откровено.

Това са елементите от Моста на ангажираността – основният модел, върху който е основана цялостната стратегия на Reward Gateway. Закуската с техния HR екип беше много интересна и подтикна към широка дискусия.

Ако не искате да изпуснете следващите вълнуващи събития в Limacon Event Center, следете редовно нашия сайт, абонирайте се за e-mail бюлетина ни или ни последвайте в социалните мрежи: Facebook, Instagram, LinkedIn.

Ще ви очакваме!